Дисциплинарное взыскание: соразмерность наказания и вины

Наверное, нет сегодня такого предприятия, которое не нуждалось бы в формировании культуры трудовой дисциплины. Законодательно закреплены некоторые механизмы, позволяющие "держать" работника в рамках трудовых порядков.

Все знают, что дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Однако, далеко не на всех предприятиях этот механизм работает в полную силу в интересах работодателя.

Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий. В ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания – наказание должно быть соразмерно тяжести совершенного проступка. Как определить эту категорию – "тяжесть проступка", чтобы наказание было справедливым и поучительным? Этот вопрос, к сожалению, часто остается без ответа.

При совершении проступка работником у работодателя всегда есть выбор - какую из дозволенных санкций выбрать исходя из конкретной ситуации. Однако, работодатель не всегда может дать проступку должную оценку с учетом объективных обстоятельств. Здесь часто сказываются субъективность администрации, не до конца изученные обстоятельства дела, поспешность выводов. Следовательно, как показывает судебная практика, работодатель зачастую применяет меру ответственности без оценки самого проступка, с учетом личного восприятия данной ситуации. Понятие "тяжесть совершенного проступка" каждый может оценивать по-своему. Однако именно этот вопрос является основным в судебных спорах по вопросам дисциплинарных взысканий.

Например, у сотрудника склада обнаружена серьезная недостача. Работодатель тут же, составив акт, увольняет сотрудника с указанием срочно возместить все убытки. А в суде выясняется, что сотрудник склада – девушка, которая в период "появления" недостачи находилась на больничном, а к моменту судебного разбирательства оказывается в "интересном положении" и не может быть уволена. Работодатель "с треском" проигрывает спор, хотя причина – банальная безграмотность работодателя.

Верховный Суд РФ описал данную ситуацию в пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

По результатам обобщения практики рассмотрения судами трудовых споров определено, что в качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде, чем наложить любое из дисциплинарных взысканий, следует остудить пыл и эмоции и подойти к вопросу спокойно и разумно. Проступок должен быть изучен, документирован, и только потом виновных следует наказывать.

Именно по причине того, что работодатель не всегда детально разбирается в ситуации, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения. Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку.

Все работодатели очень любят увольнять прогульщиков. Однако судебной коллегией часто устанавливается, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение - работодатель не учитывает обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя. Очень часто суд указывает в мотивировочной части решения, что действия работника никак не отражаются на производственном процессе. И, поскольку работодатель не предоставляет доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний восстанавливается в должности, а в его пользу взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Вывод один – долой эмоции и настроение, если вы беретесь за сложно дело вынесения дисциплинарного взыскания. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция. Например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работник может быть уволен. Если Вам удастся в суде доказать наступление неблагоприятных факторов по причине проступка работника – наступление его вины и применение взыскания тоже будет считаться законным.

Например, предотвращая аварию на производстве, работник сломал защитную конструкцию в цехе. Начальник цеха оформил сотруднику выговор. Сотрудник обжаловал выговор и суд встал на защиту сотрудника, потому что независимая экспертиза доказала, что защитная конструкция стоила 30 тысяч рублей, а авария, которую сотрудник предотвратил, грозила уничтожить весь цех целиком. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя.

Оформляя приказ о наложении дисциплинарного взыскания, нелишним будет задумать о том, относится ля провинность сотрудника к трудовым отношениям. Например, если основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности, то это нельзя считать дисциплинарным проступком. Суд опять встанет на сторону работника.

Именно по причине неграмотного и неквалифицированного оформления дисциплинарного взыскания работодателем, большинство споров по этим вопросам решается в пользу сотрудников, а не работодателей. Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.